Det har skett stora förändringar på arbetsmarknaden bara under de senaste åren. Den mest märkbara omställning kom med coronapandemin, när många företag snabbt fick ställa om för att kunna leda organisationen digitalt. Vissa hävdar att pandemin transformerat arbetsmarknaden motsvarande fem år, på bara en natt. Det digitala arbetssättet har dessutom gett utrymme för större flexibilitet kring hur och när vi arbetar, något som fått många att tänka till kring sin egna arbetssituation. I USA talades det till och med om The Great Resignation, med en våg av människor som sade upp sig från sina fasta anställningar, varav en del för att söka nya flexiblare karriärsalternativ. Bland dem var det många som anslöt sig till den växande skaran ”independent workers”, det vill säga personer som själva säljer sina tjänster för tillfälliga gig.
Gigekonomin är dock inte ett nytt fenomen. Redan för några år sedan estimerade McKinsey i rapporten Independent work: choice, necessity and the gig economy att 20-30% av arbetsstyrkan i USA och Västeuropa är ”independent workers” på ett eller annat sätt, och många analytiker förutspår att majoriteten av den globala arbetsstyrkan kommer bestå av tillfälliga arbetare år 2030. I Sverige har det hittills inte varit lika vanligt att ”gigga”, men studier visar att intresset växer och framförallt den unga utbildade generation drömmer om ett liv som digital nomad. Denna utveckling kommer företagen behöva förhålla sig till, framförallt när konkurrensen om kompetens är benhård. För att kompetenssäkra organisationen, och indirekt fortsatt tillväxt, behöver företagen anpassa sin HR-strategi utifrån de nya förutsättningarna på arbetsmarknaden. Här listar vi några konkreta tips som kan vara steg på vägen:
1. Bygg din egen kompetenspool
Digitaliseringen och globaliseringen är fantastisk på många sätt, samtidigt som det också gjort allting mer komplext. Exempelvis tekniska innovationer eller regelverksförändringar ställer krav på fördjupad kompetens inom vissa områden, oftast under begränsade tidsperioder. I denna snabbföränderliga värld som vi befinner oss i är det viktigt att kunna agera snabbt, men man behöver inte för den sakens skull säkra kompetens genom att anställa. Istället kan det vara en god idé att redan på förhand bygga upp en egen kompetenspool av externa konsulter som besitter efterfrågad spetskompetens.
2. Erbjud förutsättningar för ett flexibelt arbetsliv
Idag vet vi att ett flexibelt arbetsliv har kommit att bli högt värdesatt, för såväl anställda som konsulter. Att kunna erbjuda större flexibilitet för alla medarbetare ställer dock högre krav på dig som ledare, dels att vara extra tydlig kring varje arbetsuppgift och förväntansbild, men också att förmedla visionen och den gemensamma riktningen. Men om du ska vara med och konkurrera om efterfrågad kompetens så kommer detta vara en nödvändig anpassning eftersom flexibilitet numera är ett baskrav för många. Fördelen med att hitta nya och mer flexibla arbetsrutiner är att du även kan söka kompetens på en global marknad, eftersom geografiska avstånd inte längre är ett hinder.
3. Skapa strukturer för kompetens on demand
Ta tillvara på all den kompetens som finns on demand. Förutom att externa konsulter kan bidra med fördjupad kunskap inom sitt område, kan de även tillföra nya perspektiv som ger näring åt innovationskraften i teamet. För att göra arbetsprocessen smidig för alla involverade bör du ta fram en konkret onboardingstrategi som är anpassad specifikt för konsulter. Inte minst för att förkorta uppstartssträckan så att de kan bli produktiva så snabbt som möjligt, men också för att skapa rätt förutsättningar för hela teamet att jobba tillsammans.
Om du är nyfiken på att läsa mer om hur tillfälliga team kan boosta innovationskraften i företaget kan du läsa tidigare inlägg på temat här.
